随着疫情防控进入攻坚期，针对一再延长的假期，企业和劳动者共同关心的话题，谦君律师在行动，结合相关法律法规的规定，梳理出十五个较为常见的劳动关系涉法问题。

 一 

延长的春节假期是法定节假日还是休息日？

2020年1月26日，国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。根据上述通知，2020年春节假期实际增加2天，即1月31日和2月1日（2月2日为星期日，本不应上班，故不计算在内）。另外，根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定可知，全体公民放假的节日为11日，包括春节放假3天即初一、初二、初三。此次延长的3天并不包括在内，因此这三天并不属于法定节假日。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定：“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行”，当前防控新冠肺炎，就属于在有特殊情况需要缩短工作时间，由此形成的休息时间，应该属于缩短工作时间而形成的休息日。再者根据《劳动法》第四十四条规定及《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第四条规定可知，只有休息日加班才可以安排补休，法定节假日一般不安排，而上述文件赋予1月31日和2月1日上班职工补休的权利，也可以推定延长的假期性质属于休息日。

 二 

关于延长的3天春节假期是否还要发工资？

员工在延长春节假期期间属于休息状态，用人单位需正常向其支付工资，其中1月31日和2月1日是带薪休假，2月2日是无薪休假。根据《劳动法》第四十四条规定，若职工1月31日和2月1日没有被安排上班的，不应扣减工资；若标准工时制职工被安排上班的，应视为休息日加班，用人单位应给予补休，不能补休的，应支付不低于工资的百分之二百的加班工资；此外，用人单位也不得用未休年休假或其他假期予以冲抵该延长假期。

 三 

延长春节假期后未能及时返岗

期间的工资还发吗？

对于因疫情未及时返工且时间较长的，如不少地方已经采取交通管制等方式，导致职工不能按时返岗；或者职工从疫情发生区回到工作所在地并居家观察等。该期间的工资发放，单位和职工双方可以协商处理。

例如，北京人社局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）明确规定，对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

 四 

在家办公期间的工资算不算？

   为避免疫情传播，部分用人单位可能会选择允许职工在家办公的方式，该情形下应当视为正常出勤，单位不得以缺勤或旷工为由扣发或减发工资，但职工在家办公应当及时与单位保持必要的联系和沟通，且能够及时完成和处理单位交办的任务。在家办公的形式并不适合所有的行业，只是可以实现在家办公的行业，在疫情防控期间，建议采取线上对接居家办公的方式开展工作。

 五 

被集中隔离，隔离观察期间的工资是否发放？

职工被隔离尚未确诊前，该期间应视为正常出勤，由单位正常发放工资，相关的奖金、津贴、补贴等不受影响。《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”。

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）中也明确规定：“一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”。

北京人社局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）：“对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”。

 六 

被确诊后治疗期间的工资是否发放？

    职工被隔离期间被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患，应当享有医疗期，企业应当保障患病职工依法享有医疗期和病假工资。根据国家和本市相关法律法规规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。

    《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。且劳动者根据工作年限享受3个月至24个月的医疗期，特殊疾病的医疗期则有单独的规定。

七 

员工感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状

病毒肺炎死亡的，是否属于工伤？

如果放假期间，员工感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，根据《工伤保险条例》的规定，一般不属于工伤。如果能确定员工是在工作期间，因工作原因，在工作场合，感染新型冠状病毒肺炎或者死亡的，应认定为工伤。

   根据人社部、财政部、卫健委联合发布的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。”即员工属于医护及相关工作人员，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责不幸感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

 八 

员工因疫情未及时复工能否按照旷工处理呢？

 应根据其发生原因具体情况具体分析。根据《企业职工奖惩条例》第十八条，只有在职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业才有权予以除名。虽然该条例已经被废止，但是根据尚未废止的《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定，以旷工为由处罚员工仍然必须考虑发生原因。

 因此，由于旷工是疫情导致的，用人单位不能处罚。上述人社部通知就是这样规定，该规定第一条规定：“企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者解除劳动合同。在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

 九 

因疫情未及时复工的职工，企业能否优先

考虑安排职工年休假？

根据北京市人力资源和社保局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）规定，对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

 十 

企业因受疫情影响，能否停工停产？

停工停产期间按照什么标准支付员工工资？

   根据《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。

另根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定”。

十一

疫情期间企业长期不能复工的，员工

能否被迫解除劳动合同并要求经济补偿？

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。另根据北京市人力资源和社保局颁布《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》第一款第（三）条规定“用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”。

   根据前述规定，如果用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方稳定工作岗位，避免用人单位滥用《劳动合同法》第四十条、第四十一条行使解除权，或者发生不予支付工资等情况。法律规定在疫情期间用人单位因为疫情影响导致生产经营困难在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。因此，用人单位因为疫情影响导致生产经营困难未在一个工资支付周期内按劳动合同规定的标准支付职工工资的，或者用人单位因为疫情影响导致生产经营困难超过一个工资支付周期，既未与职工协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等变更疫情期间劳动关系，又未安排劳动者工作且未按照《北京市工资支付规定》第二十七条规定支付本市最低工资标准的70%生活费的，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿。

十二

新型冠状病毒的肺炎患者被隔离期间劳动

合同到期，用人单位是否能够解除合同？

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定：“……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”。据此，经隔离观察排除是病人或疑似病人的，劳动合同可以终止；被确诊为肺炎患者接受治疗时，其劳动合同不能终止。

《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

十三

受疫情影响较大企业，能否执行工时制度，

采取轮岗轮休保持正常生产经营？

受疫情影响较大的企业，因为职工人数不足，如果按照标准工时，一旦每日工作时间超过8小时，安排员工加班，要么可能因为员工拒绝耽误生产，要么因为要支付加班费增加用工成本。为此，上述人社部通知没有规定，但北京通知规定：“受疫情影响较大的企业，可以向人力资源社会保障部门申请执行综合计算工时制度，采取轮岗倒休的方式保持正常生产经营”。

十四

延长假期结束或复工后，员工未按时返岗，

能否认定旷工并进行相应处理？

    根据2020年1月24日颁布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第三条规定“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限”。即，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁，仲裁时效自2020年1月24日中止，待政策通知疫情消除之日起时效继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

十五

仲裁时效

   根据2020年1月24日颁布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第三条规定“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限”。即，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁，仲裁时效自2020年1月24日中止，待政策通知疫情消除之日起时效继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

（章晓粤、朱嫄嫄整理）